2021-08-28 15:16:30
Pourquoi les employeurs n’ont pas intérêt à appliquer la loi sur le passe sanitaire
Les employeurs ont-ils intérêt à appliquer la loi sur le passe sanitaire ? Un président de section prud'homal nous explique pourquoi cette loi est un piège à employeurs, qui n'ont rien à perdre à ne pas appliquer la loi, et même tout à y gagner. Une contribution essentielle, qui apportera de nombreuses précisions de notre part dans les jours à venir.
Le Conseil Constitutionnel ayant validé une bonne partie de la nouvelle loi sur le passe sanitaire, la question se pose maintenant de savoir ce qu’elle change pour les employeurs.
Pour tous les employeurs, le texte ne change rien à ce qui existe aujourd’hui
Tout d’abord, alors que le gouvernement avait annoncé des sanctions pour les employeurs qui refuseraient de suspendre, voire à l’époque de licencier, leurs salariés qui n’auraient pas de pass sanitaire ou de vaccin obligatoire, selon les cas, en fait cette loi ne crée aucune sanction pour ces cas là !
Si donc un employeur de la restauration suspend un salarié pour absence de pass sanitaire, ou si en employeur du milieu médical suspend un salarié pour absence de vaccination, il ne pourra pas se cacher derrière une contrainte : il n’y en a aucune dans cette Loi !
Et c’est normal, et c’était prévisible : le contrat de travail de droit privé a force de Loi, et si un tiers s’immisce dans la relation pour la bloquer par la contrainte, alors il doit en assumer toutes les conséquences pour les deux autres parties. C’est d’ailleurs pour cette raison que l’Etat avait pris en charge les salaires de tous les salariés qu’ils avait empêchés de travailler pendant le confinement. Ce n’était pas par gentillesse, c’est juste parce que c’était une obligation légale.
La subtilité de l’article 16
Une petite subtilité cependant pour les employeurs des milieux médicaux et paramédicaux dans l’article 16 :
« La méconnaissance, par l’employeur, de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale » est passible d’une sanction, en l’espèce une contravention de 5eme classe, soit 1500 euros maximum.
C’est la seule sanction prévue pour les employeurs, et une lecture rapide laisserait penser qu’elle s’applique pour ceux qui ne sanctionne pas leur salarié. Tel n’est pas le texte.
L’obligation qui est faite à ces employeurs est de contrôler le respect de l’obligation vaccinale. Ce qui n’est pas du tout la même chose que de sanctionner un salarié pour absence de respect de l’obligation vaccinale.
Le deuxième piège de la loi
Et ce qui amène au deuxième piège.
Un employeur ne peut pas interroger un salarié sur sa santé, et encore moins le sanctionner pour ce motif. C’est très explicitement interdit par l’article L1132-1 du Code du Travail
Pour faire court : « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte…. en raison de son état de santé »
La suspension du contrat de travail étant une sanction, si elle est prononcée « en raison de son état de santé », elle est nulle. C’est-à-dire que si l’employeur suspend le contrat de travail pour tout motif de santé, l’application de cet article suffira à annuler la sanction. Et comme il s’agit d’une discrimination, c’est l’un des seuls cas avec le harcèlement où il n’y a ni barème ni plafond en cas de rupture du contrat. Les condamnations peuvent donc être très lourdes.
Le troisième piège de la loi pour les employeurs
Enfin, le troisième piège : la suspension du contrat de travail, qui est en fait une sanction disciplinaire qui prive le salarié de son salaire, est soumis à une procédure particulière, qui est décrite dans les articles L 1332-1 et suivants du Code du Travail.
Il faut notamment convoquer le salarié en respectant des délais, permettre l’assistance par un membre de l’entreprise, respecter encore un délai avant de prononcer la sanction. Le non respect de cette procédure peut invalider la sanction.
Pour résumer les pièges tendus, un employeur qui voudrait suspendre le contrat de travail de son salarié devra :
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